Force de caractère et sens de l'esthétisme sont des critères de compétence
De nombreux chercheurs ont tenté de définir le concept de compétence professionnelle. Si nous retenons celle de Robert Brien* , fondée sur ses recherches dans le domaine de la science cognitive, une compétence est « un ensemble de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être qui sont activés lors de la planification et de l'exécution d'une tâche donnée. » et plus synthétiquement « la capacité qu'a une personne pour accomplir adéquatement une tâche donnée..
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La plupart du temps on fait reposer l'évaluation de la compétence sur ces 2 notions de savoir-faire et savoir-être qui sont du domaine de l'immanence, ici et maintenant. Cela est peut-être valable quand il s'agit de la compétence d'un opérationnel de terrain, mais faire reposer ses conclusions sur ces seuls critères incontournables est insuffisant pour des consultants, managers, dirigeants et entrepreneurs.
Si l'on cherche à parfaire son analyse et que l'on considère que pour accomplir adéquatement ses tâches cette population doit se prévaloir de qualités complémentaires de nature plus spéculative, on devrait prendre en considération la force de caractère et sens de l'esthétisme.

La force de caractère intègre les idées de sérénité faite de confiance en soi, de maîtrise de ses émotions et de patience, de fermeté qui recouvre l'affirmation de sa volonté, la détermination et la pugnacité et d'intégrité morale.  « Il faut beaucoup de force de caractère pour détacher son esprit des sens et dégager sa réflexion des idées reçues. » Cicéron.  N'est-ce pas un impératif pour ceux dont le rôle est de prendre des décisions ? 

Tel que nous l'entendons, l'esthétisme, que certain définissent comme l'éthique du dehors, n'a rien à voir avec le dandysme. Ici, l'esthétisme est le désir d'aller à l'essentiel apprivoisant  la complexité pour la figurer dans sa plus simple expression en valorisant sa singularité dans un effort de sublimation, c'est-à-dire le dépassement de soi pour tendre vers l'excellence, voir la perfection.  N'est-ce pas là une dimension propre à ceux qui sont sensés entrainer leurs équipes vers un objectif ambitieux ? 

La finalité d'une étude de compétence est bien de pouvoir prédire le niveau de performance d'un décideur dans l'accomplissement de sa mission. Il y sera confronté à des contraintes antagonistes comme la satisfaction de sa hiérarchie ou de ses financiers, le respect des règles et des normes, la satisfaction de ses équipes et de ses clients sans oublier son épanouissement personnel.
Dans ce contexte, on attend de lui qu'il trouve le meilleur ou le moins mauvais compromis. Et pour cela, il lui faudra penser et agir à 360° dans une approche combinatoire faisant appel à son savoir-faire, à son savoir-être, à sa force de caractère et son sens de l'esthétisme. 

En se référant aux notions de complexité et à l'approche systémique, nous savons que l'homme en tant que système complexe est en interaction permanente avec son environnement et que l'observateur influe sur l'expérimentation. Ainsi, le jugement de la compétence d'une personne doit être conçue en termes probabilistes d'autant plus qu'il est en partie dépendant de celui qui donne son appréciation. 

C'est pour cela qu'il est nécessaire d'étayer ses investigations sur des outils qui apportent une relative objectivité. Aujourd'hui l'entreprise a la capacité d'évaluer le niveau de savoir-faire des candidats, elle a tout intérêt à utiliser des outils comme RADHAR du site http://www.radhar.fr pour appréhender les autres dimensions.
Brien, R. (1986). Analyse de compétences humaines : Une perspective cognitive.